ການຍົກເລີກສັນຍາ, ຜູ້ອອກແຮງງານຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນ ໃນທຸກໆກໍລະນີ

ມີຜູ້ອອກແຮງງານຈາກຫຼາຍໆບໍລິສັດ ແລະ ຫ້າງຮ້ານຂຽນຈົດໝາຍ ແລະ ໂທລະສັບຫາຂ້າພະເຈົ້າໂດຍສະຫຼຸບແລ້ວແມ່ນມີບັນຫາໃກ້ຄຽງກັນຄື: “ບັນຫາເງິນອຸດໜູນໃນກໍລະນີຖືກຍົກເລີກສັນຍາ”.

ເພື່ອຕອບບັນຫາຂໍ້ສົນໃຈດັ່ງກ່າວ, ຂ້າພະເຈົ້າກໍໄດ້ສຶກສາຄົ້ນຄວ້າເບິ່ງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານ, ເຊຶ່ງສະພາແຫ່ງຊາດໄດ້ຮັບຮອງເອົາໃນຄັ້ງວັນທີ 27 ທັນວາ 2006 ແລະ ປະກາດໃຊ້ຕາມລັດຖະດຳລັດເລກທີ 05/ສປປ ລົງວັນທີ 16/01/2007 ຂອງປະທານປະເທດແຫ່ງ ສປປ ລາວ ອີງຕາມກົດໝາຍດັ່ງກ່າວມີສອງມາດຕາທີ່ຈະຕ້ອງຍົກຂຶ້ນມາເວົ້າຄື: ມາດຕາ 32 ທີ່ຂຽນໄວ້ວ່າ: ການການຍົກເລີກສັນຍາແຮງງານເນື່ອງຈາກຄວາມຜິດຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານມີສິດຍົກເລີກສັນຍາແຮງງານໂດຍບໍ່ຈ່າຍເງິນອຸດໜູນຂອງການຢຸດເຊົາວຽກ ມີ 4 ກໍລະນີ ທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານມີຄວາມຜິດຄື:

  1. ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໃຫ້ແກ່ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານ ໂດຍເຈດຕະນາ ແລະ ມີຫຼັກຖານຢັ້ງຢືນຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
  2. ລະເມີດລະບຽບການອອກແຮງງານ ພາຍຫຼັງທີ່ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໄດ້ກ່າວເຕືອນມາກ່ອນແລ້ວ.
  3. ປະລະໜ້າທີ່ເປັນເວລາ 4 ວັນລຽນຕິດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ.
  4. ຖືກສານຕັດສິນລົງໂທດຕັດອິດສະຫຼະພາບ (ຄຸກ) ໃນສະຖານການກະທໍາຜິດໂດຍເຈດຕະນາ.

ນອກຈາກ 4 ກໍລະນີດັ່ງກ່າວມາຂ້າງເທິງນີ້ແລ້ວ ອີງຕາມເນື້ອໃນຂອງມາດຕາ 28 ແລະ 29 ຂອງກົດໝາຍສະບັບດຽວນີ້: ໃນກໍລະນີການຍົກເລີກສັນຍາແຮງງານເຊິ່ງໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງນີ້, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງໃຫ້ເງິນອຸດໜູນແກ່ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຢຸດເຊົາວຽກໂດຍໃຫ້ຄິດໄລ່ ໜຶ່ງເດືອນໃດໃຫ້ຄິດໄລ່ເທົ່າກັບ (10%) ສິບເປີເຊັນຂອງເງິນເດືອນພື້ນຖານ ໜຶ່ງເດືອນທີ່ໄດ້ຮັບກ່ອນການຢຸດເຊົາວຽກ ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານ ທີ່ມີກຳນົດເວລາເຮັດວຽກຕໍ່າ ກວ່າ (3) ສາມປີລົງມາ ແລະ ໃຫ້ຄິດໄລ່ເທົ່າກັບ (15%) ສິບຫ້າເປີເຊັນ ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີກຳນົດເວລາເຮັດວຽກແຕ່ (3) ສາມປີຂຶ້ນໄປ.

ສະຫຼຸບຄວາມແລ້ວເມື່ອມີການຍົກເລີກສັນຍາແຮງງານ, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຈະຕ້ອງຈ່າຍເງິນອຸດໜູນການຢຸດເຊົາວຽກໃຫ້ແກ່ຜູ້ອອກແຮງງານ ຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ໃນມາດຕາ 28 ແລະ 29 ນີ້.

 

 

 

When an employment contract is terminated, is the employee entitled to severance pay in all cases?

 

Employees from many companies and stores write to me and call me on the phone asking about the issue of whether severance pay is applicable in all cases of contract termination.

To answer this question, I studied the Law on Labor approved by the National Assembly (NA) on 27 December 2006 and promulgated by Decree 05/NP, dated 16 January 2007, of the President of the Lao PDR. Article 32 of this law states that “An employer shall have the right to terminate an employment contract owing to the fault of an employee without paying a severance allowance in four cases where the employee is at fault:

  1. The employee has intentionally caused damages to the employer and there is valid evidence to verify this;
  2. The employee has violated the employment regulations after having already been warned by the employer;
  3. The employee has abandoned their work for four consecutive days without reason; and/or
  4. The employee has been given a custodial sentence (prison) by a court in the event that they have intentionally committed an offence.”

Unless the grounds for terminating an employment contract mentioned above apply, the employer must pay a severance allowance to the employee, calculated at ten percent (10%) of their base monthly salary prior to being relieved of their duties for employees with contracts lasting three (3) years or less and fifteen percent (15%) for employees with contracts lasting three years or more.

In summary, upon termination of an employment contract, the employer must pay a severance allowance to the employee in accordance with Articles 28 and 29.

 

 

 

ບົດຄວາມແນະນໍາ

ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ

error: Content is protected !!